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Experto entrega 6 aspectos claves que hay que tener claros para negociar colectivamente con la nueva Reforma Laboral

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21 abril, 2017

A poco andar de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral, las mayoría de las empresas aún están evaluando los impactos que les traerá su implementación, los cuales irán quedando más claros a medida que comiencen los distintos procesos de negociaciones colectivas al interior de las compañías.

En este sentido, el abogado laboral Cristián Aguayo, socio principal del estudio Aguayo, Ecclefield & Martínez (AEM), advierte que es “sumamente relevante para todas las empresas del país, pero presumiblemente con mayor resonancia para las pymes y pequeñas  empresas, el adelantarse y entender bien la reforma, para estar preparadas para sortear los posibles conflictos que se puedan producir cuando abran procesos de negociación”

Por lo mismo, el abogado Aguayo entrega los seis aspectos que deben tener claro las micro (de 1 a 9 trabajadores) y las pequeñas empresas (de 10 a 49 trabajadores):

1.- Cuidado con el denominado “piso mínimo de la negociación”: A partir de la nueva legislación, cada vez que se negocie un contrato colectivo con los trabajadores, este debe siempre mejorar las condiciones del contrato colectivo anterior (salvo algunas como los reajustes o el bono de término), y en caso de no existir contrato vigente, debe considerar todos aquellos derechos que se estén otorgando en forma permanente por el empleador.

Por lo anterior, se debe tener mucha precaución respecto de lo que se ofrezca en toda  negociación que se inicie, ya que si la realidad económica de la compañía cambia en el futuro, igualmente se deberá respetar el “piso mínimo” de la negociación anterior.

2.- Ojo con la prohibición del Reemplazo en Huelga: La nueva normativa laboral prohíbe el reemplazo en huelga de los trabajadores, situación que altera sustancialmente el panorama antes de la ley.

Por lo anterior, es muy relevante que las micro y pequeñas empresas comprendan una huelga sin reemplazo ni un plan de contingencia, puede generar una catástrofe económica en caso que no sea posible cumplir con las obligaciones con terceros, lo que eventualmente puede implicar el quiebre de los vínculos comerciales con ellos y consecuencialmente una situación financiera compleja para el empleador.

3.- Prepárese para utilizar el concepto de “adecuaciones necesarias”: Pese a que está prohibido el reemplazo en huelga, la ley igualmente establece que el empleador puede efectuar las “adecuaciones necesarias” para que los trabajadores que no están involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones pactadas en su contrato, sin que eso sea interpretado como un reemplazo ilegal de trabajadores en huelga, en una situación que probablemente generará inconvenientes y dudas de interpretación.

Por lo tanto, es recomendables que las pymes y pequeñas empresas sean estratégicas y formalicen contractualmente la polifuncionalidad de sus trabajadores, es decir, el establecimiento de una o mas funciones complementarias o alternativas que permitan tener flexibilidad al momento de interpretar si la ejecución de una determinada función de un trabajador no involucrado en la huelga, puede o no constituir un reemplazo ilegal.

4.- Sepa que puede pedir asistencia técnica de la Dirección del Trabajo: En las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a una reunión de asistencia técnica, para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por primera vez.  

En esta oportunidad, la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivadas de la negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.

5.- La extensión de beneficios debe ser acordada con el sindicato: Esta posibilidad dejó de ser una facultad unilateral de la empresa, por lo que si el empleador quiere hacer asequible los beneficios acordados a los trabajadores no involucrados en el proceso, deberá establecerlo expresamente en el instrumento colectivo que celebre con el sindicato.

6.- Muy pocos trabajadores podrán ser excluidos de la negociación colectiva: La ley excluye a los trabajadores que tienen facultades de representación del empleador, por ejemplo,  gerentes y los subgerentes, pero en el caso de las pymes y pequeñas empresas se agrega ‘al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando’.

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Experto entrega 6 aspectos claves que hay que tener claros para negociar colectivamente con la nueva Reforma Laboral

A poco andar de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral, las mayoría de las empresas aún están evaluando los impactos que les traerá su implementación, los cuales irán quedando más claros a medida que comiencen los distintos procesos de negociaciones colectivas al interior de las compañías.

En este sentido, el abogado laboral Cristián Aguayo, socio principal del estudio Aguayo, Ecclefield & Martínez (AEM), advierte que es “sumamente relevante para todas las empresas del país, pero presumiblemente con mayor resonancia para las pymes y pequeñas  empresas, el adelantarse y entender bien la reforma, para estar preparadas para sortear los posibles conflictos que se puedan producir cuando abran procesos de negociación”

Por lo mismo, el abogado Aguayo entrega los seis aspectos que deben tener claro las micro (de 1 a 9 trabajadores) y las pequeñas empresas (de 10 a 49 trabajadores):

1.- Cuidado con el denominado “piso mínimo de la negociación”: A partir de la nueva legislación, cada vez que se negocie un contrato colectivo con los trabajadores, este debe siempre mejorar las condiciones del contrato colectivo anterior (salvo algunas como los reajustes o el bono de término), y en caso de no existir contrato vigente, debe considerar todos aquellos derechos que se estén otorgando en forma permanente por el empleador.

Por lo anterior, se debe tener mucha precaución respecto de lo que se ofrezca en toda  negociación que se inicie, ya que si la realidad económica de la compañía cambia en el futuro, igualmente se deberá respetar el “piso mínimo” de la negociación anterior.

2.- Ojo con la prohibición del Reemplazo en Huelga: La nueva normativa laboral prohíbe el reemplazo en huelga de los trabajadores, situación que altera sustancialmente el panorama antes de la ley.

Por lo anterior, es muy relevante que las micro y pequeñas empresas comprendan una huelga sin reemplazo ni un plan de contingencia, puede generar una catástrofe económica en caso que no sea posible cumplir con las obligaciones con terceros, lo que eventualmente puede implicar el quiebre de los vínculos comerciales con ellos y consecuencialmente una situación financiera compleja para el empleador.

3.- Prepárese para utilizar el concepto de “adecuaciones necesarias”: Pese a que está prohibido el reemplazo en huelga, la ley igualmente establece que el empleador puede efectuar las “adecuaciones necesarias” para que los trabajadores que no están involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones pactadas en su contrato, sin que eso sea interpretado como un reemplazo ilegal de trabajadores en huelga, en una situación que probablemente generará inconvenientes y dudas de interpretación.

Por lo tanto, es recomendables que las pymes y pequeñas empresas sean estratégicas y formalicen contractualmente la polifuncionalidad de sus trabajadores, es decir, el establecimiento de una o mas funciones complementarias o alternativas que permitan tener flexibilidad al momento de interpretar si la ejecución de una determinada función de un trabajador no involucrado en la huelga, puede o no constituir un reemplazo ilegal.

4.- Sepa que puede pedir asistencia técnica de la Dirección del Trabajo: En las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a una reunión de asistencia técnica, para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por primera vez.  

En esta oportunidad, la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivadas de la negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.

5.- La extensión de beneficios debe ser acordada con el sindicato: Esta posibilidad dejó de ser una facultad unilateral de la empresa, por lo que si el empleador quiere hacer asequible los beneficios acordados a los trabajadores no involucrados en el proceso, deberá establecerlo expresamente en el instrumento colectivo que celebre con el sindicato.

6.- Muy pocos trabajadores podrán ser excluidos de la negociación colectiva: La ley excluye a los trabajadores que tienen facultades de representación del empleador, por ejemplo,  gerentes y los subgerentes, pero en el caso de las pymes y pequeñas empresas se agrega ‘al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando’.